Aux termes des articles L1233-38 et suivants du Code du travail, lorsque l’employeur procède au licenciement pour motif économique de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, l’employeur doit respecter la procédure des grands licenciements économiques comprenant notamment l’élaboration d’un  plan de sauvegarde de l’emploi visant à éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Or il est de jurisprudence constante que les ruptures conventionnelles, lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, doivent être prises en compte pour déterminer la procédure de licenciement économique. Exemple : si l’employeur procède à 9 licenciements pour motif économique et signe une rupture conventionnelle avec un salarié, alors le seuil de déclenchement de la procédure des grands licenciements économiques est atteint car 9+1=10. L’employeur devra alors élaboré un PSE intégrant un plan de reclassement sous peine de nullité (Soc.30 mai 2013).

Par l’arrêt rendu le 29 octobre 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation apporte des précisions quant aux conditions pour que ces ruptures conventionnelles soient prises en compte dans le calcul de déclenchement du seuil des grands licenciements économiques. En effet, si les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour l'application des règles relatives à la mise en place du plan de sauvegarde de l'emploi lorsqu'elles constituent une modalité d'un processus de réduction des effectifs pour une cause économique, c'est à la condition que les contrats de travail aient été rompus après l'homologation des conventions par l'administration du travail, ce qui exclut de retenir les conventions, qui faute d'avoir été homologuées, n'ont pas entraîné la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, une société à mis en œuvre, le 20 janvier 2009, un projet de licenciement pour motif économique à l’égard de sept salariés. Ainsi, et conformément aux textes précités, aucun plan de sauvegarde n’a été élaboré, l’employeur considérant que le seuil de déclenchement des 10 salariés nécessaire pour la mise en œuvre de la procédure des grands licenciements pour motif économique n’avait pas été atteint. Or, dans le même temps, l’employeur a signé au moins 3 ruptures conventionnelles s’inscrivant dans le contexte de réduction des effectifs. M. X (demandeur au pourvoi) licencié le 15 mai 2009  a alors assigné son employeur (défendeur en première instance) en vue d’obtenir la nullité de la rupture pour défaut de mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. La cour d’appel a accueilli sa demande et a déclaré nul le licenciement du salarié faute pour la société d'avoir mis en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi en considérant que le personnel concerné par les ruptures conventionnelles intervenues dans le contexte de réduction des effectifs, postérieurement au 12 décembre 2008, aurait dû être pris en compte dans le calcul du seuil d'effectif édicté en matière de licenciement économique dès lors que plus de dix salariés étaient en cause dans un délai de trois mois qui s'achevait le 12 mars 2009 et que dès lors, le licenciement du salarié intervenu à l'intérieur du second délai de trois mois, était soumis aux dispositions de l'article L1233-61 du Code du travail. L’employeur (demandeur au pourvoi) a alors formé un pourvoi en Cassation. Celle-ci devait alors s’interroger sur la question suivante : à quelles conditions des ruptures conventionnelles s’inscrivant dans un contexte de réduction des effectifs peuvent être prises en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des grands licenciements pour motif économique ?

La Cour de Cassation a rendu un arrêt de Cassation en considérant que si les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour l'application des règles relatives à la mise en place du plan de sauvegarde de l'emploi lorsqu'elles constituent une modalité d'un processus de réduction des effectifs pour une cause économique, c'est à la condition que les contrats de travail aient été rompus après l'homologation des conventions par l'administration du travail ce qui, en l’espèce, n’était pas le cas. En d’autres termes, la rupture conventionnelle ne devient qu’effective qu’à compter de son homologation par l’administration du travail.