LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Vous venez d'être licencié pour motif personnel ou vous souhaitez licencier un de vos salariés pour ce motif, Maître Amandine SARFATI vous accompagne dans vos démarches et assure la défense de vos intérêts devant le Conseil des Prud'hommes compétents .

Si vous êtes salarié ,Maître SARFATI s'assurera que la procédure de licenciement prévue par la loi a bien été respectée et que la cause invoquée par votre employeur est bien recevable. Si ce n'est pas le cas, elle assurera la défense de vos intérêts devant le Conseil des Prud'hommes compétent.

Si vous êtes employeur et que vous souhaitez licencier un salarié, Maître SARFATI attirera votre attention sur les règles procédurales à respecter et vérifiera que la cause de licenciement que vous invoquez est bien recevable, le but étant de vous prémunir en cas de contentieux.  Si un de vos salarié vous assigne, elle assurera la défense de vos intérêts devant le Conseil des Prud'hommes compétent.

Maître SARFATI reçoit à son Cabinet du lundi au vendredi.

La prise de rendez-vous se fait par téléphone au 01 84 25 95 52

Convaincu que l'Avocat doit avoir une relation de proximité avec ses clients, Maître SARFATI est également directement joignable sur son mobile au 06.03.49.11.88

Quelques éléments que vous devez savoir : 

Le licenciement est un acte unilatéral de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de  l’employeur.

Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié à savoir sur son comportement. Pour être valable, la cause du licenciement doit à la fois être :

« Réelle » : le licenciement doit reposer sur des faits/motifs objectifs, matériellement vérifiables, et qui sont les vrais motifs.

« Sérieuse » : la cause revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail (Ministre du travail en 1973)

La Jurisprudence considère que la cause est réelle et sérieuse si les éléments objectifs qui fondent le licenciement étant établis, la mesure prise n’est pas disproportionnée.

L’atteinte à l’intérêt de l’entreprise doit être suffisamment grave pour justifier un licenciement.

 LE MOTIF PERSONNEL

En cas de licenciement pour motif personnel, la cause de la rupture du contrat de travail du salarié doit être inhérente à la personne du salarié

Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs tels que l’insuffisance professionnelle, peuvent être à l’origine d’un licenciement.

S’il résulte d’une faute c’est à dire du manquement à la discipline de l’entreprise ( exemple : abandon de poste), le licenciement sera alors de nature disciplinaire et l’employeur devra respecter la procédure disciplinaire prévu à l’article L1332-2 du code du travail.

I) L'INSUFFISSANCE PROFESSIONNELLE : CAUS TOLÉRÉE DE LICENCIEMENT ?

L'insuffisance professionnelle se définit comme le fait, pour un salarié, de ne pas exécuter son travail de manière satisfaisante : erreurs dans le travail, négligences, objectifs non atteints, non-respect des délais, difficultés à manager des collaborateurs, à communiquer avec ses collègues ou à assumer ses responsabilités professionnelles. Ce motif personnel de licenciement largement utilisé par les employeurs a une particularité : il est exclusif d'une faute du salarié mais résulte d'un constat, la mauvaise exécution du contrat de travail par le salarié.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle ne repose donc pas sur une faute du salarié mais sur son incompétence : Cass.Soc.25 janvier 2006

L’insuffisance professionnelle s’apprécie :

- Au regard des résultats passés :

Dans un arrêt du 19 janvier 2012 (n°10-20708), la chambre sociale de la Cour de Cassation a approuvé la cour d'appel qui pour apprécier l’insuffisance professionnelle reprochée à un salarié VRP a pris en compte les résultats passés de ce salarié jugés « honorables».

-Au regard du caractère réaliste des objectifs fixés :

Dans un arrêt du 18 janvier 2012 (Cour de Cassation chambre sociale n°10-19569), le salarié contestait son licenciement pour insuffisance de résultats.

D’après la Cour de Cassation , le licenciement ne peut être fondé que si l’employeur établit que :

-les objectifs à réaliser étaient réalistes, raisonnables et compatibles avec le marché ;

-le salarié disposait de moyens suffisants ;

-le fait que les objectifs n’aient pas été atteints résulte des erreurs ou des négligences du salarié et non pas des difficultés économiques de l’entreprise.

-L'insuffisance professionnelle doit être appréciée en fonction d'un ensemble de données telles que la qualification qui était celle du salarié à l’embauche, les conditions de travail, l'ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue .

En toute hypothèse, les faits  allégués par l'employeur doivent être objectifs donc vérifiables :

En effet, pour être fondé sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments objectifs c’est à dire, des éléments circonstanciés et vérifiables, propres à justifier l'appréciation portée par l'employeur (Cass. soc. 10 octobre 2001)

II) LES CAUSES EXCLUES DE LICENCIEMENT SAUF SI ELLES PERTURBENT LE FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE

1. la perte de confiance

La perte de confiance a été rejetée comme cause réelle et sérieuse car « elle ne constitue pas en soi un motif de licenciement » : Cass.Soc.29 novembre 90 ; Cass.Soc.10 mai 2005

La perte de confiance de l’employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement  même quand elle repose sur des éléments objectifs ; seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l’employeur : Cass.Soc.29 mai 2001

2. la mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel.

Ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné empêchant le fonctionnement normal de l’entreprise : Cass.Soc.12 novembre 2002

La mésentente pour être retenue comme cause légitime de licenciement, doit reposer sur un comportement habituel ou répété du salarié. Elle n’est alors pas caractérisée si elle est imputable à l’employeur : Cass.Soc.21 janvier 87, ou si elle n’a pas d’incidence sur le fonctionnement de l’entreprise : Cass.Soc.19 juillet 89, 27 février 2007

3. l’incompatibilité d’humeur : solution identique : Cass.Soc.17 janvier 2001

4. le conflit d’intérêt : exclu comme cause de licenciement : Cass.Soc.21 septembre 2006 ; 17 mars 2010

III)  LES CAUSES PROHIBÉES DE LICENCIEMENT

1. le licenciement discriminatoire : article L1132-1 code du travail

Licenciement ou tout autre mesure fondée sur : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, convictions religieuse, race, opinion politique, activité syndical, apparence physique, nom de famille, état de santé etc.

A défaut, le licenciement est nul.

 2. Le licenciement fondé sur des motifs tirés de la vie privée

Il est de jurisprudence constante que, « aucun motif de la vie privée du salarié ne peut justifier un licenciement » sauf dans deux hypothèses :

1re hypothèse : si le comportement du salarié constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail (ex : Cass.Soc.28 novembre 2012, Cass.Soc.8 novembre 2011 ; Cass.Soc.3 mai 2011 ; Cass.Soc.10 juillet 2013). Dans ce cas, un licenciement pour motif disciplinaire pourra être prononcé à son égard.

Exemple : un salarié d'un centre éducatif entretien une relation amoureuse avec une jeune patiente : la Cour de Cassation a dit : manquement du salarié aux  règles éthiques de respect et de correction : donc manquement à ses obligations découlant de son contrat de travail donc licenciement pour motif disciplinaire possible. : Cass.Soc.28 novembre 2012

2e hypothèse : si le comportement du salarié a créé un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise (Cass.Soc.26 septembre 2012). Dans ce cas, un licenciement pour motif personnel pourra être prononcé à son égard.

Exemple : condamnations pénales des salariés, la Cour de Cassation a jugé, dans un arrêt du 26 septembre 2012 que, celle-ci pouvait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu’elle avait « créé un trouble caractérisé et certain dans l’entreprise » .Dans cette affaire,  le salarié avait été condamné pour un crime à 8 ans d’emprisonnement ;

La Cour de Cassation avait alors considéré que le licenciement pour motif personnel du salarié était bien fondé en raison du trouble objectif caractérisé causé à l’entreprise par :

-La publicité de la condamnation qui avait désorganisé le service financier de l’entreprise dans lequel le salarié travaillait,

-l’intervention à plusieurs reprises de l’employeur auprès des salariés pour prévenir la propagation de rumeur sur le sujet,

-la forte émotion exprimée par les salariés de l’entreprise sur ce sujet et l’ouverture d’une cellule psychologique pour assurer un soutien des salariés du service.

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