Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un dispositif de rupture d’un commun accord du contrat de travail prévu à l'article L1237-11 Code du Travail.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat convenant en commun des conditions de la rupture du contrat qui les lie. Le législateur s’assure de garantir la liberté du consentement des parties. Pour cela, il introduit une procédure encadrant la rupture : lors d’entretiens, les parties conviennent du principe d’une rupture conventionnelle. Le salarié peut se faire assister par les mêmes personnes que lors de l’entretien préalable au licenciement.

L’employeur peut également se faire assister, mais seulement si le salarié fait usage de la possibilité qui lui est octroyée

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Quelques éléments que vous devez savoir :

 

La convention de rupture définit les conditions de la rupture : montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, date de rupture du contrat.

À compter de la signature de la convention, les parties disposent de 15 jours pour exercer un droit de rétractation. À l’issue de délai de rétractation, une demande d’homologation doit être adressée à l’autorité administrative qui dispose d’un délai d’instruction de 15 jours à compter de la réception de la demande. L’instruction a pour objet de vérifier le respect des conditions procédurales et la liberté du consentement des parties.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. L’homologation est réputée acquise à défaut de réponse dans le délai.

Tout recours juridictionnel doit être formé avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Rupture conventionnelle et existence d’un différend entre les parties ( attention examen)

Par un arrêt récent du 23 mai 2013, la Cour de Cassation a considéré que l’existence, au moment de la conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L1237-11 du Code du Travail.

La rupture conventionnelle peut-elle être annulée pour vice du consentement ?

D’après la Jurisprudence, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Ainsi, lorsque le consentement du salarié est vicié, la convention est nulle : Cass.Soc.23 mai 2013 

Dans cette affaire il s’agissait d’une avocate menacée par son employeur de mettre un terme à contrat de travail  en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et incitée, par une pression , à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

En outre, dans un arrêt du 30 janvier 2013, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a admis la nullité d’une rupture conventionnelle dès lors que le salarié, au moment de la signature de l’acte de rupture, se trouvait dans une situation de « violence morale du fait du harcèlement moral qu’il subissait » et « des troubles psychiques qui en sont résultés ».

Elle validait ainsi la solution de la Cour d’Appel qui, après avoir annulé l’acte de rupture, a jugé que la rupture devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche par un récent arrêt du 30 septembre 2013, la chambre sociale a admis la possibilité de recours à ce mode de rupture dans un contexte de «souffrance au travail». Dans cette affaire, le salarié après plusieurs mois d'arrêt pour maladie avait conclu une convention de rupture conventionnelle avec son employeur. Il avait ensuite demandé au juge prud'homal l'annulation de la convention de rupture estimant que «son état dépressif empêchait de donner un consentement libre et éclairé à la rupture de son contrat de travail».

Il semblerait donc que la Cour de Cassation n’admette la violence comme cause de nullité de la convention qu’en matière de harcèlement moral ou encore lorsque la salariée apporterait la preuve de l’existence d’une contrainte que l’employeur aurait exercée et ayant conduit le salarié à la signature de l’acte de rupture.

Rupture conventionnelle ET non remise d’un exemplaire au salarié  =  nullité

Cass. Soc., 6 février 2013 :

Un salarié ayant signé une rupture conventionnelle de son contrat de travail conteste cette mesure et reproche notamment à son employeur de ne pas lui avoir remis un exemplaire de la convention de rupture.En l’absence de dispositions spéciales régissant la forme de la rupture conventionnelle des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, l’employeur invoquait plusieurs arguments tirés du droit commun pour démontrer que l’absence de remise d’un original au salarié n’affectait pas la légalité de la rupture.

Ils sont tous rejetés par la Cour de cassation. La rupture conventionnelle étant entourée de garanties formelles, la haute juridiction décide, en dépit du silence des textes, que la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Ainsi, à défaut de remise, la convention de rupture est atteinte de nullité.

L'employeur peut être à l'origine de la rupture conventionnelle

Cass.Soc.15 janvier 2014

M. X. a été engagé à compter du 31 août 1998 par une société en qualité de peintre automobile. Les parties ont conclu une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative le 22 décembre 2009. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes. 

Pour faire droit à la demande du salarié de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel de Versailles a retenu qu'il existait un différend entre les parties sur l'exécution du contrat de travail, l'employeur ayant infligé au salarié deux avertissements en raison, selon lui, de la mauvaise qualité de son travail six mois et trois mois avant l'établissement de la convention de rupture et ayant formulé de nouveaux reproches à l'encontre du salarié sur l'exécution des tâches qui lui étaient confiées avant de le convoquer à deux entretiens aux fins d'évoquer l'éventualité d'une rupture conventionnelle du contrat de travail et de définir les termes de la convention de rupture.

Dans un arrêt en date du 15 janvier 2014, la Cour de cassation a estimé qu'en statuant ainsi, alors que l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, la cour d'appel a violé l'article L. 1237-11 du code du travail.

 

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